Coaching: la guida definitiva

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Coaching: la guida definitiva

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INTRODUZIONE

Il mondo del coaching è ricchissimo di sfaccettature diverse, esistono molteplici tecniche e numerosissimi approcci paralleli. Ma da dove è meglio iniziare? E, soprattutto, il coaching funziona davvero?

Sul web, potete trovare articoli che esaltano ogni singola aspetto del coaching oppure, al contrario, articoli che lo sottovalutano e lo demonizzano senza prima aver applicato nemmeno una singola strategia di questa disciplina.

Noi riteniamo che il coaching sia una disciplina così ampia e comunemente utilizzata, da meritare un approccio serio e un po' di sano pensiero critico. Con questo articolo, analizziamo quali sono i principi più utili da usare e quali, invece, scemano in termini di efficacia e quindi è meglio evitare.

CHE COS'È IL COACHING?

“To coach” significa supportare un individuo nella sua crescita e performance, nella scoperta e raggiungimento dei suoi desideri e nello sviluppo di una maggiore consapevolezza.

Lo scopo ultimo del coach è far sì che il suo coachee (l'individuo che beneficia del processo di coaching) riesca ad esprimere il suo più alto potenziale. Per questo, il coach si focalizza sul presente e sul futuro del coachee, osservando il potenziale ancora inespresso e aiutandolo a sviluppare quelle risorse che già possiede e ancora non si sono palesate. Di fatto, il ruolo del coach è quello accompagnare il coachee dalla sua situazione attuale alla sua situazione desiderata.

Per comprendere a fondo questo compito del coach, basta esplorare l'origine del termine “to coach”. Ebbene, si dice che il verbo inglese a cui ci stiamo riferendo derivi da una piccola città ungherese di nome Kocs, famosa per la produzione di carrozze trainate da cavalli. Nell’accezione odierna, infatti, il coaching si basa proprio su un processo finalizzato a “trasportare da un punto A ad un punto B”, dove un cocchiere (fuori metafora, il coach) è in supporto alla persona (il coachee) che desidera raggiungere una determinata meta. Seguendo l’analogia, è evidente che il coach abbia il compito di accompagnare il coachee verso i suoi obiettivi e, al tempo stesso, può essere solo ed esclusivamente il coachee a decidere di fare il primo passo, ovvero di “salire sulla carrozza”.

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LA DEFINIZIONE DI COACHING

Per darvi una visione ancor più completa di questa disciplina, riteniamo sia doveroso citare anche una delle definizioni in assoluto più rinomate, ovvero la definizione utilizzata direttamente dall'ICF (International Coaching Federation), associazione che raggruppa e monitora più di 30,000 membri in tutto il mondo.
Secondo l’ICF, il coaching è: “una partnership con i clienti che, attraverso un processo creativo, stimola la riflessione, ispirandoli a massimizzare il proprio potenziale personale e professionale. [...] Nel coaching si osserva “dove si trova il cliente oggi”, quale sia la situazione attuale di partenza, e si definisce, in comune accordo, ciò che egli è disposto a fare per raggiungere “la meta in cui vorrebbe trovarsi domani” definendo indicatori di risultato."

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ORIGINI E CENNI STORICI

La storia del coaching varia a seconda della prospettiva che si decide di adottare: alcuni ritengono che questa disciplina nasca con Timothy Gallwey e John Whitmore (di cui parleremo nei prossimi paragrafi), altri si concentrano maggiormente sulle evoluzioni più recenti e altri ancora attribuiscono la paternità del coaching addirittura al noto filosofo Socrate, che, avvantaggiandosi del potere delle domande e della dialettica, già migliaia di anni fa aveva dato vita alla maieutica. In questo articolo, ci focalizziamo sulla storia più recenti del coaching. Più recente, ma non troppo...

A SCUOLA, NEL XIX SECOLO

I primi utilizzi del termine coach risalgono addirittura al XIX secolo, quando gli studenti universitari inglesi lo utilizzavano per riferirsi ai loro tutor. È vero che l’accezione di questo termine era leggermente diversa rispetto al coaching più moderno, ma è anche vero che il ruolo di questi tutor è più simile di quanto si possa immaginare a quello dei coach di oggi. I tutor universitari, infatti, accompagnavano gli studenti – esame dopo esame - sia da un punto di vista contenutistico e accademico, sia da un punto di vista psicologico.

GALLWEY: IL MONDO DELLO SPORT

Oltre a questa prima applicazione, il coaching (quello vero, per come lo intendiamo oggigiorno) nasce negli Stati Uniti, e prende forma nel mondo dello sport. È qui che si sviluppano le prime teorie del coaching moderno e, tra le più note, le idee e le intuizioni di Timothy Gallwey, che negli anni ’70 sviluppa una metodologia che poi viene diffusa in tutto il mondo grazie al suo libro “The Inner Game of Tennis”. In tal senso, Gallwey può essere considerato come uno degli autori più avanguardisti nel mondo del coaching: è lui il primo ad aver messo in primo piano l'importanza della consapevolezza di sé legata alla massimizzazione delle prestazioni in campo. Nel titolo del suo libro, “Inner” sta proprio ad indicare lo stato interiore del giocatore, ed è fondamentale per determinare l'esito della performance. Gallwey, su questo, afferma:il rivale che si ha dentro la propria testa è più spaventoso di quello che si trova dall’altra parte della rete”.

WHITMORE: IL MODELLO GROW

Il lavoro di Gallwey viene poi approfondito e ripreso negli anni successivi da più personaggi, ma il più noto in assoluto è Sir John Whitmore (1937 – 2017), che porta per primo in Europa l’essenza di ciò che aveva appreso, sottolineando l’importanza del coach per liberare il potenziale delle persone e aiutarle a migliorare le loro prestazioni. Il suo metodo è uno dei più utilizzati nei percorsi di coaching e prende il nome di modello G.R.O.W. (che approfondiamo nel paragrafo dedicato ai modelli e agli strumenti). La filosofia di Sir John Whitmore si basa sul principio secondo cui ognuno ha al suo interno tutto il potenziale necessario per raggiungere i propri obiettivi, una delle idee chiave del coaching.

IL COACHING, OVUNQUE

Negli anni, questi concetti si sono man mano estesi e sono passati dal mondo dello sport al mondo della crescita personale e al business.
Specialmente negli anni ’90 comincia a farsi largo nelle imprese la figura dell’executive coach, che supporta i top manager nel miglioramento delle loro capacità relazionali, gestionali e di leadership. Tuttora, in ambito business, in molti si affidano a questo tipo di partnership: a volte con grandi risultati, altre volte meno (potete scoprire di più grazie all'articolo che abbiamo dedicato proprio alle strategie e ai risultati della formazione aziendale).
Successivamente, dopo il mondo aziendale, il coaching si diffonde ovunque, in infinite categorie diverse. Forse, troppe categorie…

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DIECIMILA TIPI DI COACHING

Da questo punto di vista, purtroppo, il coaching può considerarsi una disciplina senza disciplina.

In troppi si improvvisano coach: partecipano a qualche ora o al massimo a qualche giorno di corso e, armati di certificazione (o meglio, di attestato di partecipazione), cominciano a vendere le loro sessioni di coaching. Il problema, dunque, sta nelle basi del sistema di formazione: “le certificazioni da coach” della maggior parte dei corsi non garantiscono l’acquisizione di competenze pratiche, ma solo la partecipazione fisica ad un certo numero di ore di formazione.

Si tratta di una situazione estremamente delicata: a rimetterci – oltre ai coachee - sono anche tutti quei coach che invece sono realmente preparati ma vengono comunque sminuiti a causa del lavoro poco serio svolto dai sedicenti colleghi.

Il risultato? Improvvisazione. Basta fare una veloce ricerca online per trovare coach pronti a fornirvi diecimila tipologie diverse di sessioni: dal life al business coaching, passando però anche per il love coaching, il beauty coaching e altre strabilianti categorie.

Al giorno d’oggi, “coach” è una parola abusata e la presenza di categorie senza alcun senso è la conseguenza di una professione che purtroppo si è popolata di persone che si improvvisano con troppa poca serietà.

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LE COMPETENZE CHIAVE

Seguendo la linea di pensiero dell'ICF, è importante basarsi su alcune competenze basilari particolarmente utili per riconoscere chi adotta un approccio serio e rigoroso. Su questo, citiamo le 11 linee guide proposte dall’ICF (potete approfondirle l'argomento direttamente nel loro sito ufficiale)

1.Rispetto dell’etica e degli standard professionali — È fondamentale mettere al primo posto questo punto chiave: in una disciplina che spesso è contraddistinta da sedicenti professionisti che sono tutt’altro che preparati a dovere, al primo posto è bene mettere l’etica e il rispetto di standard precisi e misurabili.

2.Stabilire l’accordo di coaching — Il coach deve riuscire a comprendere le reali esigenze del cliente, raggiungendo un accordo di collaborazione. Solitamente, il coach e il coachee rivedono ed eventualmente modificano il loro accordo su come verrà condotta la sessione, sia all'inizio di essa e sia durante.

3.Stabilire fiducia e intesa col cliente — Il coachee deve sentirsi a suo agio, in un ambiente protetto e di supporto, che produce mutuo rispetto, fiducia e sincero interesse.

4.Presenza mentale — La presenza mentale è importantissima per creare una sana relazione con il coachee, altrimenti diventa impossibile creare un clima di connessione.

5.Ascolto attivo — Oltre alla presenza mentale, ecco anche l’ascolto, che deve essere attivo, in modo da seguire i ragionamenti del coachee e aiutarlo nel migliore dei modi.

6.Domande potenti — La capacità di fare domande, nel coaching, rappresenta uno dei capisaldi in assoluto più importanti. Al tempo stesso, fare domande non basta: esistono delle strategie da applicare per renderle potenti e più efficaci. Potete approfondire questo aspetto nei prossimi paragrafi.

7.Comunicazione diretta — Ebbene sì, il coach deve saper comunicare. Noi, in HCE, ci teniamo a precisare che manca anche un altro pezzo, proprio per massimizzare il beneficio dei coachee: il coach – quello vero – sa che è meglio parlare in termini di interazione, piuttosto che comunicazione. Per approfondire questa differenza basilare, clicca qui.

8.Creare consapevolezza —Il coaching si basa principalmente sul concetto di aumento della consapevolezza del cliente. Le strategie che possono essere messe in atto sono numerosissime e variano a seconda dei vari approcci.

9.Stabilire azioni da intraprendere — Poi, si passa all’azione. Il coach deve essere capace di aiutare il coachee anche nello stabilire precisamente quali saranno le azioni da compiere. Step by step, una dopo l’altra, fino al raggiungimento dell’obiettivo pianificato.

10.Pianificazione degli obiettivi — Al fine di generare ispirazione, il coachee identifica con il supporto del coach i suoi obiettivi, sia a breve sia a lungo termine.

11.Gestione dei progressi e coerenza con gli obiettivi — I progressi vanno supervisionati e misurati attentamente, in modo da mantenere il focus e agevolare il raggiungimento degli obiettivi da parte del coachee. Inoltre, il coach deve fare in modo che il coachee continui a prendersi la responsabilità delle sue azioni, aiutandolo anche a sviluppare abilità di auto-feedback.

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LE RISORSE, DENTRO DI TE… NE SIAMO SICURI?

Facciamo chiarezza: quasi tutti i modelli di coaching si basano sul presupposto che il coach debba essere in grado di estrarre le risorse che già sono presenti nel coachee. Parliamo di risorse inespresse, dunque.

Ma siamo sicuri che l’unico modo per migliorare le performance di una persona sia quello di fare domande per estrarre il suo potenziale? No, noi non ne siamo assolutamente certi, anzi. Per proseguire al meglio nel processo di raggiungimento degli obiettivi, a volte servono anche delle direttive chiare da seguire. Insomma, dei punti esclamativi, piuttosto che solo punti interrogativi. Si tratta di uno strumento linguistico essenziale, ad esempio, in determinati contesti ambientali che non agevolano il processo decisionale del coachee, come un seduta troppo morbida in aggiunta ad una postura disfunzionale.

Il bagaglio di un vero coach ha altro, oltre alle domande. Deve avere altro. E, tra le altre cose, anche la capacità di dettare delle linee guida da seguire, se necessario. Certo, questo tipo di direttive non rientra nella classica accezione di coaching, ma in certi contesti è la cosa più funzionale da fare. Chiaramente, a patto che al primo posto nella gerarchia delle priorità ci sia il beneficio del cliente o coachee e non il dover a tutti i costi porre la domanda giusta (magari, solo "perché il coaching funziona così"). Tutta questione di competenze e di priorità.

IL POTERE DELLE DOMANDE

Nel coaching, prima di qualsiasi modello, le domande ricoprono un ruolo fondamentale. Le domande sono una costante che caratterizza ogni singola fase del coaching. Come avete visto nel precedente paragrafo, utilizzare solo le domande è limitante e, comunque, è vero anche che le domande - se poste nel modo giusto e con la strategia corretta - sono uno strumento potentissimo. Per toccare subito con mano questo strumento, ecco degli esempi pratici di domande che vengono utilizzate spesso nel mondo del coaching.

Queste sono alcune delle più comuni domande che possono essere utilizzate per esplorare le risorse del cliente.

  • Cosa pensi di te quando raggiungi un ottimo risultato?
  • Come potresti promuoverti?
  • Quali sono le tue 5 migliori qualità?
  • Quali risorse sei consapevole di avere?
  • Quali convinzioni hai che ti supportano?
  • Cosa è importante per te?
  • Se fossi onesto e oggettivo al 100% riguardo alle tue migliori qualità, cosa mi diresti di te?
  • Quali risorse ha il tuo eroe preferito, che vuoi anche tu? Quali hai già?
  • Quali valori sono rilevanti per te?
  • Che cosa ti fa riscaldare il cuore?
  • Che cosa ti appaga?
  • Che consiglio daresti a te stesso?
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Queste domande possono essere utilizzate per scoprire i paradigmi cognitivi che il cliente possiede e che potrebbero essere poco funzionali.

  • Come ti limiti?
  • Come e quando sei il tuo peggior nemico?
  • Di quali convinzioni limitanti sei consapevole?
  • Qual è il tuo principale ostacolo?
  • Qual è la cosa peggiore che potrebbe succedere?
  • In che modo questa convinzione ti sta limitando?
  • Se qualcuno dicesse quello che stai dicendo tu, che cosa penseresti di lui o lei?
  • In che modo questa cosa ti è utile?
  • Che cosa c’è di importante per te in questa cosa?

Non serve aggiungere altro: è un dato di fatto che le domande siano potenti, ma - attenzione - alcune domande che vengono insegnate in certi corsi di formazione sono tutt'altro che conversazionali e a tratti risultano essere decisamente artefatte e meccaniche. Per scoprire come rendere il tutto più conversazionale, approfondite la sequenza linguistica dei 3 cervelli.

I MODELLI E GLI STRUMENTI DI COACHING

Oltre alle competenze chiave dell’ICF e l'utilizzo delle domande che abbiamo esaminato nelle precedenti righe, esistono una serie di metodi e di modelli che vengono utilizzati dai coach per aiutare i loro coachee.
Su questo, va fatta una precisazione importante: sebbene si tratti di modelli diffusi a livello internazionale, va tenuto conto che spesso queste strategie di coaching non si basano su fondamenti scientifici certi, ma, al contrario, a volte si basano su test empirici e non replicabili. È proprio da questo tipo di strumenti che nascono alcune domande sostanziali su cui è utile riflettere (per scoprire di più, cliccate qui).

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L’OBIETTIVO BEN FORMATO

Ecco, a proposito di strategie senza alcun fondamento scientifico, parliamo subito di obiettivi ben formati.

Considerato il livello di validità, accenniamo a questo strumento senza dedicargli troppo spazio (nel caso vi interessasse, potete iniziare a scoprire di più leggendo anche l’articolo sulla Programmazione Neuro Linguistica).

Esistono, secondo alcuni, delle caratteristiche precise che un obiettivo deve assolutamente avere per fare in modo che sia ben formato (anche se - precisiamo - solo sulla carta!). Fin qui, tutto bene, siamo d’accordo: un obiettivo deve avere determinate caratteristiche per essere considerato raggiungibile (su questo, abbiamo dedicato interi video totalmente free all'interno della playlist di Youtube #saveyourbusiness)! Ciò su cui non siamo d’accordo - e con noi, la comunità scientifica in genere - è il tipo di caratteristiche in questione.

Dicono che per creare un obiettivo ben formato voi dobbiate seguire queste indicazioni:

  • Mettete l'obiettivo nero su bianco, per iscritto
  • Esprimetelo in termini positivi
  • Specificate l'obiettivo, in ogni suo dettaglio
  • Fate in modo che l'obiettivo sia sotto vostra la responsabilità e il vostro controllo
  • Valutate il raggiungimento dell'obiettivo multisensorialmente
  • Preservate i vantaggi della situazione attuale
  • Definite l'obiettivo temporalmente

Solo sette caratteristiche, e l'obiettivo sarà nelle vostre mani (e siamo stati pure generosi sulle categorie, perché secondo alcuni ne bastano quattro o cinque). Per cogliere il limite enorme di questo modello di creazione degli obiettivi, basti pensare che il fatto di dover scrivere un obiettivo è un mito assoluto, oppure basti pensare che non viene minimamente preso in considerazione né lo stato emotivo che deve avere il coachee al momento della pianificazione del risultato da raggiungere, né alcuna variabile ambientale. Ad esempio, se pianificate i vostri obiettivi in pigiama o ancor peggio in tuta, è molto probabile che voi pianifichiate dei fallimenti, più che dei successii. Ma questo, ovviamente, non ve lo dicono, né i love coach né i beauty coach.

Quindi davvero bastano poche caratteristiche come queste per raggiungere un obiettivo? Beh, tutta la scienza dubita fortemente.

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IL MODELLO GROW

Ora che siete consapevoli dell"importanza" delle domande e degli obiettivi ben formati nel coaching, scopriamo uno dei modelli più noti per suddividere e preparare il processo di raggiungimento degli obiettivi.

Il modello in questione è il modello GROW, basato su 4 fasi da seguire in ordine cronologico: Goal (obiettivo/i), Reality (la situazione attuale del coachee), Options (quali scelte e opzioni sono disponibili per raggiungere gli obiettivi), Will (come decide di agire il coachee). Per ognuna di queste fasi, esistono delle domande specifiche che agevolano il ragionamento del coachee e lo aiutano a definire e poi raggiungere i suoi risultati desiderati. Di seguito, fase dopo fase, ecco alcuni esempi di domande tipiche che vengono proposte dalla letteratura del settore.

GOAL

  • Cosa vuoi ottenere da questa sessione?
  • Cosa dirai a te stesso quando l’avrai raggiunto?
  • Che cosa ti permetterà di fare?
  • Cosa ti diranno gli altri, quando l’avrai raggiunto?
  • Immagina che siano passata 3 mesi da ora, e che tutti gli ostacoli siano stati rimossi e tu abbia raggiunto il tuo obiettivo: che cosa è cambiato?

REALITY

  • Cosa succede in questo momento?
  • In una scala da 0 a 10, a che livello sei adesso rispetto a risultato desiderato?
  • Come ti senti circa questa situazione?
  • Che impatto sta avendo sulle altre aree della tua vita?
  • Cosa stai facendo che ti allontana da / ti porta verso il tuo obiettivo?

OPTIONS

  • Cosa potresti fare?
  • Che idee hai al riguardo?
  • Che alternative hai?
  • Quali passi potresti compiere?
  • Come potresti riuscirci?

WILL

  • Cosa farai?
  • Come lo farai?
  • Quando lo farai?
  • Chi ti aiuterà?
  • Qual è il primo passo che farai?

Per quanto possa essere efficace (e in moltissimi contesti è risultato tale!), su questo modello valgono le stesse considerazioni fatte per gli obiettivi ben formati: può andare bene per un buon inizio, ma rimane un inizio. In ogni interazione sono presenti centinaia di variabili: davvero volete fermarvi al "cosa vuoi ottenere" e "quali passi potresti compiere"? È questione di scelte: o decidi di controllare e gestire tutte le variabili più significative, o ti affidi al caso.

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MODELLO ICEBERG

Oltre al modello GROW, ne esistono molti altri. Uno di questi, è il modello Iceberg. In questo caso, non si tratta tanto di un modello operativo utile a porre ad esempio delle domande, bensì si tratta di un modello che funge da guida per mappare la condizione del coachee.

Mediante l'utilizzo di una metafora, in questo modello ci si riferisce alla psiche umana come se stessimo parlando, appunto, di un iceberg. E in quanto tale, anche la mente umana è composta da una parte emersa - la punta dell'iceberg - che si vede (ad esempio, i comportamenti e le parole del coachee), e poi esiste anche una parte sommersa e più nascosta (i paradigmi cognitivi, i valori, le risorse interne), molto più vasta e perlopiù ancora inesplorata.

È nel livello più profondo che si possono recuperare le risorse necessarie per raggiungere un obiettivo: il coach può lavorare sui paradigmi mentali del coachee che gli impediscono di raggiungere l’obiettivo oppure può lavorare per creare maggiore consapevolezza su quanto quell'obiettivo sia importante. Da questo punto di vista, il lavoro del coach è quello di aiutare l’allievo a scoprire quali sono le principali motivazioni che lo sorreggono, lasciar andare quelle che non gli sono più utili e sostituirli con alcune molto più funzionali.

MODELLO SMART

Probabilmente, il modello di coaching in assoluto più noto, sia nel mondo business, sia nel life e sport coaching. Il modello SMART riassume molto brevemente – ebbene sì, molto molto brevemente – come dev’essere un obiettivo.

Un obiettivo deve avere queste cinque caratteristiche:

  • Specific (specifico)
  • Measurable (misurabile)
  • Achievable (raggiungibile)
  • Relevant (rilevante)
  • Time-Based (con una cornice temporale definita)

Anche su questo punto, avete la libera scelta di usare o meno questo strumento. Potete tranquillamente affidarvi al modello SMART, a patto che lo facciate ben consapevoli della sua reale efficacia e di quanto sia limitante definire un obiettivo basandosi su una manciata di aggettivi.

Come per gli obiettivi ben formati (se non lo avete già fatto) vi consigliamo di guardare i video dedicati agli obiettivi scientifici che trovate in questa  playlist di Youtube.

LE CONNESSIONI SONO FONDAMENTALI

Il coaching è solo uno dei numerosissimi approcci che si possono adottare per aiutare una persona a sviluppare maggiore consapevolezza, crescere e raggiungere i suoi obiettivi più ambiziosi. La regola generale da tenere sempre a mente è che se abbiamo a disposizione una sola modalità per agire, allora non abbiamo libertà di scelta, perché vorrebbe dire poter utilizzare un solo strumento a fronte di una quantità di scenari possibili di gran lunga più elevata.

Il Coaching è una disciplina molto ampia e in quanto tale le variabili da tenere in considerazione per applicarne i principi in modo efficace sono migliaia (così come in ogni interazione: potete scoprire quali e quante sono le variabili in questo articolo). Non basta cinque, sei o sette caratteristiche per definire un un obiettivo come si deve. E non bastano nemmeno qualche decina di domande preimpostate, anzi. Il coaching è una cosa seria: alla base di un'eccellente sessione - o percorso - di coaching ci deve essere una grande capacità del coach di gestire in modo eccellente e nella sua totalità l'interazione con il suo coachee.

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Il coach non comunica con il coachee: il coach, anzitutto, deve essere consapevole del fatto che interagisce con il coachee, e viceversa (su questo, vi consigliamo di scoprire quanto prima la differenza tra comunicazione e interazione).

Anche in questo caso, quindi, la parola chiave è "interazione": basta rendersene conto per capire quanto sia dannoso pensare di applicare in modo standard una serie di modelli e strumenti appresi in un libro o in un corso. Per quanto in alcuni casi possano risultare efficaci, in molti altri contesti questo tipo di strumenti risulterà inefficace o addirittura controproducente. È matematico. Questo accade perché una domanda valida per un certo tipo di individuo potrebbe risultare non valida o addirittura dannosa per un'altra persona: una piccola variazione ambientale, il look diverso, un altro tipo di gesto o un’altra postura e in un battito di ciglia cambiano totalmente le sorti di quella domanda, di quella strategia, di quel modello di coaching.

Non c’è coaching efficace, senza una corretta analisi dell’interazione.

BIBLIOGRAFIA ESSENZIALE

CONCLUSIONI

Il mondo del coaching straripa di tecniche: alcuni principi sono assolutamente corretti, altri sono invece da evitare ad ogni costo.

Giunti a questo punto, ora potete godere di una visione più completa, con maggiore consapevolezza di cosa voglia dire integrare ciò che c'è di buono nel coaching con un proficuo approccio scientifico.

Ora, continuate a studiare e approfondire le parti che più vi interessano e più vi possono essere utili, in base alle vostre priorità e ai vostri obiettivi. Con una raccomandazione fondamentale: continuate a farlo sulla stessa linea di questa guida, ovvero con occhio critico e approccio scientifico. Buon apprendimento e buon lavoro!

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